人を動かす「人間関係の30の原則」が無料で読める！

特典1.人を動かす「人間関係の30の原則」無料ダウンロード

デール・カーネギーの「人を動かす」「道は開ける」は20世紀における影響力のあるビジネス書です。

著者が15年の教育現場での経験に基づき確立した「人を動かす」に掲載されている「人間関係の30の原則」を無料でダウンロードができます。

特典2.カーネギーから学ぶ7つのリーダーシップ無料ブック

(1)従業員のやる気に関する自己診断

様々なタイプの部下にやる気を起こさせ、職場全体の士気、やる気、そしてエンゲージメントを高める方法を学びましょう。

従業員と「人」中心の関係を築くことで、彼らが同情や熱意、やる気といった感情特性を発揮できるポジティブな職場環境を作り上げることができます。

今日、多くの企業がここにご紹介するような診断を使って優秀な人材やマネージャーを選んでいます。

将来のビジネス・リーダーは、チームワークを奨励し、リーダーシップやプレッシャーに対処する能力を発揮し、他人に対する思いやりを示す感情特性を持つことが求められています。

ぜひ、デール・カーネギーの従業員のエンゲージメントに関する自己診断を受けてみませんか？

(2)従業員のモチベーションを向上させる評価方法

従業員のモチベーションをさらに上げ、職場の士気を高揚させるためには正しい評価を行うことがとても効果的です。

業績評価の面談中は、向上している特定のスキルや業績については常にポジティブに強調。

期待する結果の達成を阻むような問題があれば、方法を変える必要性と、学習および成長の機会について説明するなど、リーダーとして、あなた自身がポジティブな姿勢で変化と機会を受け入れる必要があるのです。

称賛と褒賞を与えてあなたが良い模範を示すことで、従業員の間にもっと多くのことを達成し、良い結果を生み出そうというやる気が生まれるのです。

(3)社内での対立を軽減する戦術

ジョン・D・ロックフェラー・シニアがスタンダード・オイル社を創立した時、彼はこう言いました。

「人を扱う能力は、コーヒーや砂糖と同様購入可能な品物だから、この世にある何ものよりもその能力に最も多くを払います」

人を扱う能力は、今日の変化の速い環境のプレッシャーの中で、より一層重要になってきています。

対立を建設的な方法で対処する能力は、最も難しい対人スキルであるとよく言われます。

本ガイドブックでは、現在あなたが対立に対してどのような対処法をとっているかを見直し、改善すべき点に気付くことができる手助けをしています。

その上で、より協力的な環境づくりに役立つ、効果的な対立解決策をいくつかご紹介します。

(4)多世代の職場をリードする

今日のビジネスにおいてリーダーが、多世代メンバーからなるチームを率いることは一般的です。

それぞれの世代が特有の志、ワークスタイル、コミュニケーション方法を持っています。

マネージャーは、チームメンバーを個々に動機づけ、各々のメンバーが持つ強さを活かしチームに貢献できる方法を認識する必要があります。

異なる世代のメンバー間で態度と行動の違いを理解することは、エンゲージメントを推進する上で重要なことです。

デール・カーネギーの従業員エンゲージメントの研究結果から「中年層（40歳～49歳）は組織に対するエンゲージメントが低い」ということが分かりました。

これは家庭生活などの外部圧力やキャリアにおいての安定期に達成したという感情によるものかもしれません。

反対に、「若い従業員（30代前後）と50歳以上の従業員のエンゲージメントは中年層に比べて高い」ということが分かりました。

これは、新しいキャリアへの期待、年配の労働者にとってはキャリアの節目への到達に起因しているのかもしれません。

このように様々な年代が混在する職場をリードするためのヒントを紹介します。

(5)侮辱することなくフィードバックを提供する方法

デール・カーネギー・トレーニングが最近行った従業員エンゲージメントについての調査では、従業員の仕事に対する意欲や職場での感情は、直属の上司と、その行動や態度によって大きく左右されることが示されました。

従業員のエンゲージメント・レベルの低下を防ぐには、マネージャーは彼らを侮辱することなく、ポジティブな形でのフィードバックと、建設的な批評を与える方法を習得する必要があります。

効果的なマネージャーになるためのコツは、主に従業員のやる気を起こさせるフィードバックを与えることです。

フィードバックの最終的な目的は、組織の目的に沿ったサポートや改善の見通しを与えるのみならず、従業員自身がサポートされ、かつ動機づけられてると実感し、より仕事にたずさわるようにすることです。

そのようなフィードバックをマネージャーとして、どう行うべきなのかのヒントを紹介します。

(6)リーダーのためのイノベーションガイド

変化の早い今日のビジネス世界においては、イノベーションなくしては競争から取り残されてしまいます。

どの組織もより多くのことをより少ないリソースで行い、新しい顧客を開拓し、賢くリソースを使う必要性に迫られています。

市場の流れを変えるような斬新な商品開発を行ったり、単に新たなコスト削減方法を探すことすべてがイノベーションなのです。

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ビジネスリーダーは、日々増え続けるタスクを達成するために、チーム内にイノベーションを促進する必要があります。

直属のマネジャーがとるべき最初のステップは、部下が組織に確実にエンゲージしている状態をつくり出すことです。

マネジャーは部下の才能を信じ、能動的にポジティブな職場環境をつくりだす必要があります。

オープンなコミュニケーション、敬意、能動的なアプローチ、正しい評価をすることは革新的なアイデアを生み出すための基礎となります。​

デール・カーネギー・トレーニングのリーダーのためのイノベーションガイドは、イノベーションの成功を高め、課題を乗り越え、予測不能な出来事を予測するためのプロセスを紹介します。​

(7)タイムマネジメント

今日の世界では、「より多くの事を、よりよく、より早く、より少ない時間とコストで」が当たり前となっています。

時間、品質、コストに対するプレッシャーは常に大きく、景気が悪い時や世の中の変化のスピードが早い場合は特に顕著となります。

多くの場合、時間・コスト・品質のうち1つまたは2つが優先され、計画立案、優先順位の決定、意思決定、その他の時間管理においても重要な要素となります。

❝時間は最も希少な資源時間をマネジメントできなければ何もマネジメントできない❞

—Peter Drucker

特典3.スピーチ・セールストーク、人を動かす話し方無料ブック

(1)ストーリーテリング術の活用

昔々あるところにとても成功したビジネスマンがいました。彼はありとあらゆる場所で最高のストーリーテラーでした。

彼の話す物語は、チームをエンゲージさせ、顧客に動機を与え、投資家からコミットメントを得るものでした。

彼は知っていました。

彼の成功は自らの優れたストーリーテリング術によるものだということを。

その物語を通して、彼は人を感情的にも知的にも結びつけることができました。説得力のあるストーリーテリングによって、彼は自分のビジョンを伝え、チームに見果てぬ夢が現実となるような気を起こさせました。

その大成功したビジネスマンの名前は、デール・カーネギーといいました。

彼はストーリーテリングが人を動かすために不可欠な要素だということを知っていました。

そこで彼は「人を動かす」という本を書きました。

そして彼はリーダーたちに、そのストーリーテリング術を習得させ、意味のあるつながりをつくる方法と、ビジネスの成果を向上させるための自信を与えました。

そして、彼とリーダーたちは、末永く幸せに暮らしました。
めでたし、めでたし

(2)顧客との関係を築くための5つのステップ

デール・カーネギーは、「話し上手になりたければ、聞き上手になることだ。興味を持たせるためには、まず、こちらが興味を持たねばならない。

相手が喜んで答えるような質問をすることだ。

相手自身のことや、得意にしていることを話させるように仕向けるのだ」と言っています。

積極的に聞く姿勢と、ボディ・ランゲージをすることで良い質問が生まれます。質問することで、買い手に明確なメッセージを伝えることができます。

相手が自由に答えられるような質問をするようにしましょう。

買い手がより多く話すことができるほど、買い手のニーズを発見し、関係を築く機会がより多く生まれます。

「聞く」ことと「質問する」ことは、見込み客をフォローする初期段階で非常に効果的な戦略であり、見過ごしてはなりません。

しかし、「聞く」スキルと「質問する」スキルを身に付けるだけではセールス成立への道のりの半分にしかたどり着けません。

見込み客を顧客に変えるには、その人にとって価値ある関係を築かねばなりません。

本書では、そんな顧客との信頼関係を築くための5つのステップを解説しています。

カーネギーから学ぶ組織マネジメント白書無料ブック

(1)今こそ”従業員エンゲージメント”に全力を掛けるとき

昨今、従業員エンゲージメントが優先事項ではないというエグゼクティブはほとんど見かけません。

しかし、10年間以上も研究されてきたにもかかわらず、ほとんどの長期にわたる追跡調査では、近年の従業員エンゲージメントの平均レベルは実質変化がないことが示されています。

一方別のところでは、非常に高いレベルの従業員エンゲージメント（Employee Engagement: EE）を達成した組織は業績と収益が優れている、という信頼できるデータが出て来ており、従業員エンゲージメントを引き続き追求していくことが事業の投資効果に直結するという理論の正当性は強まる一方です。

エンゲージしている従業員は、競争で優位に立つための武器であり、最終的な利益に対するその影響は今や明白となっています。

(2)感情がカギを握る”従業員エンゲージメント

今日、企業はますますビッグ・データやアルゴリズムを利用し、また、それに依存してさまざまな意思決定を下し、運営の効率性を最大限に引き出し、顧客経験を向上できるようになってきました。

ときにはリアル・タイムでも実現できています。

しかしながら、人間については、依然として自分たちが下す意思決定の大部分でそのような選択肢を持ってはいません。

概して、人は自分たちが合理的に意思決定を下していると考えたがりますが、調査研究によると、意思決定のほとんどは感情によって大きく影響されていることがわかっています。

あとになってから、自分の決定を自身や他人のために正当化することによって合理化されているということが示されているのです。

「仕事で最善を尽くすかどうか」という意思決定は、従業員が日々無意識に行っている最も重要な意思決定といえます。

従業員をエンゲージさせるということは、単に指示を与えればよいということではありません

(3)態度と行動を変える

近頃はどこでも企業の成功や失敗の理由を説明するのに「それが企業文化だから！」という言葉でひとくくりにされがちです。

強い企業文化を持つことは市場競争で勝つための必須条件としてもてはやされ、企業文化が弱いとそれだけでスタート・ラインにも立てないと見なされてしまうこともあります。

しかし、説明するのは簡単かもしれませんが、実際「文化」そのものの話となるともっと複雑です。

私たちはみな、「文化」という言葉の意味を知っているつもりで使っていますが、本当にそうでしょうか？

(4)マネージャーの存在意義

顧客と利益が激しく追求される中、従業員がエンゲージしているかどうかが大変重要となります。

感情と知的の両面でコミットメントしている従業員は、優れた業績を上げ、素晴らしい顧客経験を作り上げ、そしてポジティブな職場環境を創り出すことに貢献します。

彼らは、給料が多少増えたとしても転職しようとすることはあまりないため、それは離職に関連するコストを削減することになり、最終的な利益を上げることになります。

このようなメリットがあるという証拠には事欠きません。

エンゲージメントは追求の価値がある戦略目標です。